¿Desarrollo de Carrera o Desarrollo Personal?

¿Desarrollo de Carrera o Desarrollo Personal?

¿Desarrollo de Carrera o Desarrollo Personal?. En el siglo XXI, los programas de desarrollo de carrera laboral siguen caminos orientados más por el azar que por la lógica formal.

Los jóvenes profesionales que ingresan por los mapas del éxito, los empleados que sobreviven a las automatizaciones, los técnicos formados en plataformas con más historia que futuro y no pocos directivos desgastados, miran con recelo las probabilidades de asegurarse trayectos largos en su camino laboral.

Es entendible. Nunca antes en la historia del trabajo humano se generaron tantas condiciones de inestabilidad como en estos años.

Las tecnologías con ciclos de vida cada vez más cortos y con saltos conceptuales tan altos que no siempre admiten reentrenamiento; los mercados que redefinen rápidamente su estructura y en pocos meses inutilizan el valor de insumos, productos y servicios que antes resultaban eternos; las explosiones recesivas que gatillan compras de empresas, fusiones y cambios de estrategia comercial de grandes grupos productivos que parecían fortalezas intocables.

Si ninguna Organización puede garantizar hoy cuáles serán las características de su negocio dentro de cinco años, mal puede asegurarse un empleado su carrera laboral para la próxima década.

Los trabajadores de mejor perfil han comenzado a sospechar que su progreso laboral es una cuestión demasiado importante como para delegársela al Depto. de Desarrollo de su empresa.

El escenario laboral es tan complejo que en el Norte los profesionales calificados consultan con frecuencia a planificadores de carrera independientes para analizar su trayectoria, considerar las tendencias de los mercados y elaborar estrategias orientadas a garantizar su empleabilidad, dentro o fuera de la empresa donde trabajan.

El tema también preocupa a los empresarios.

¿Cómo justificar la inversión en desarrollo de carrera cuando el futuro resulta tan esquivo?

¿Cómo asegurar los compromisos del personal a largo plazo cuando no es posible garantizar el corto plazo en los negocios?

PUNTOS DE CONTACTOS ENTRE LO PERSONAL Y LO LABORAL

En algunas organizaciones han comenzado a plantear la cuestión del desarrollo personal como una respuesta posible al dilema “planeamiento/incertidumbre”.

La promoción del desarrollo personal pareciera una posibilidad de considerar la cuestión del futuro en otros términos.

A medida que crece la complejidad, aumenta la automatización y se reducen las rutinas de las tareas habituales, comienza a adquirir mayor importancia la capacidad de tomar decisiones administrando riesgos, la habilidad para aportar valor agregado a los procesos, la disposición a resolver problemas con iniciativa y creatividad pero sin perder de vista ciertos estándares internos.

Los empleados que reciben presiones crecientes para lograr objetivos más exigentes con recursos más reducidos, deben sostenerse en capacidades cognitivas, físicas y emocionales más sofisticadas.

Esas capacidades suponen un permanente “trabajo interior” basado en el perfeccionamiento personal, en la capacidad de comprenderse a sí mismo para comprender a otros, en una toma de conciencia de los modelos interaccionales, en la habilidad para transformar pautas monótonas en respuestas creativas ante desafíos complejos.

En éste sentido, el desarrollo personal no está aislado de la evolución de las competencias laborales: La consolidación sistemática del equilibrio emocional, de la flexibilidad para aceptar otros enfoques, de la persistencia a pesar de las frustraciones y de un sentido optimista para procesar los dilemas cotidianos, resultan insumos imprescindibles para un proyecto vital que incluya un proyecto laboral satisfactorio, dentro de los límites que impone la situación de cada Organización.

Por otra parte, el desarrollo personal no sólo une el ámbito privado y el laboral, sino que también propone cierta continuidad en el tiempo. El desarrollo personal es un excelente capital propio que los empleados conservan aunque cambien de tarea, de sector o de empresa.

De esta manera, aún cuando buena parte del proyecto laboral resulte incierto, el desarrollo personal permite mantener un hilo conductor, un direccionamiento estable hacia el perfeccionamiento de capacidades básicas que resultarán igualmente valiosas en cualquier tarea y en cualquier equipo de trabajo, pero también en la vida cotidiana fuera de la empresa.

Este planteo no tiene nada de ingenuo. Nadie espera que la Organización se haga cargo de la felicidad de sus empleados. Pero en las empresas competitivas o con procesos de alta complejidad, la situación personal de los empleados calificados -por lo menos de quienes ocupan puestos clave- ha dejado de ser un tema privado para convertirse en un tema organizacional.

El freno que encuentra éste planteo en algunas empresas es la convicción de sus directivos acerca del carácter netamente racional de las decisiones laborales. Es una convicción tan difundida como errónea.

No existe ninguna evidencia científica que permita asegurar la división entre los sentimientos y la lógica para tomar decisiones. Más bien, las investigaciones apuntan a todo lo contrario. Bajo presión, la lógica humana tiende a seguir caminos sistemáticamente sesgados y genera desvíos conceptuales de graves consecuencias.

Por otra parte, cuando las emociones son reconocidas y procesadas adecuadamente, actúan como un poderoso radar de indicios que la razón no siempre puede detectar o comprender.

Un empleado calificado que acumula decisiones vitales, poder de negociación y estrés, se convierte en un riesgo muy alto para toda la empresa. La persona bajo intensa presión laboral que no tiene un contrapeso fuera de la empresa, que no logra construir un proyecto vital gratificante o que no le encuentra un sentido a la vida, se acerca peligrosamente a la reproducción de pautas de conducta repetitivas y a simplificar problemas complejos desde una visión estereotipada y pobre de la realidad.

Una perspectiva monocular de los problemas es una cuestión privada cuando se aplica a la vida personal, pero es una cuestión organizacional si se aplica al ámbito laboral.

En ese sentido, el desarrollo personal resulta la mejor barrera para evitar situaciones de estrés, o si se prefiere, el mejor trampolín para contar con equipos laborales integrados, motivados y proactivos.

Finalmente, la consolidación del desarrollo personal tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, toda vez que los empleados que mantienen un “cable a tierra” fuera de la empresa o que tienen intereses vitales creativos, exponen una menor propensión a la multiplicación de conflictos internos, muestran mayor capacidad de colaboración frente a los problemas y, en general, responden a la incertidumbre con buen humor, que como se sabe, es la madre de todas las virtudes.

 

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