Nuevos paradigmas del Liderazgo

Nuevos paradigmas del Liderazgo

Este Post Trata de los Nuevos paradigmas del Liderazgo. La psicología ha hecho importantes aportes a las escuelas de administración, a partir de la pasada década de los 50, ya se empezó a dar gran importancia a la influencia, la motivación, el desarrollo de las capacidades y otros conceptos que, armonizadas con las demás técnicas y conceptos de administración, facilitaron el enorme crecimiento de muchas empresas.

Entre los numerosos conceptos sobre liderazgo

Entre los numerosos conceptos sobre liderazgo que esta escuela ha aportado y enriquecidos hasta la actualidad, podemos citar: “Líder es aquel, que por la fuerza de sus ideas, su carácter, talento, voluntad y habilidad administrativa, es capaz de inspirar, iniciar y dirigir a los demás hacia el logro de sus objetivos”. “Líder es la persona capaz de polarizar a su alrededor a los miembros de un grupo”. “Líder es aquel que logra de los demás respeto, confianza y sincera cooperación”. Nos sugieren estas definiciones que un líder debe tener seguidores a quienes debe capacitar para que adquieran conocimientos, entrenarlos para que desarrollen habilidades para aplicar lo aprendido, guiarlos en un principio para el logro de objetivos y, cuando van adquiriendo mayor experiencia, asesorarlos sobre cómo elegir el mejor camino y, siempre, en todos las etapas, motivarlos.

Ocurre que el contexto está cambiando profunda y rápidamente

Ocurre que el contexto está cambiando profunda y rápidamente y este esfuerzo permanente del líder para conducir, guiar, etc. a sus seguidores, exigen ciertos replanteos, porque para subsistir en momentos de crisis se requieren aplicar conceptos más acordes con las nuevas necesidades. Más que nunca el directivo debe tener tiempo suficiente para adaptar su compañía a los cambios, procurando obtener beneficios donde otros sólo ven dificultades. Es decir, ya no podemos repetir conductas que fueron exitosas y lo seguirán en gran parte, pero que debemos actualizarlas ante estos cambios.

Recordemos una de las frases de Alberto Einstein que dice: “En los momentos de crisis sólo la imaginación es más importante que el conocimiento.”, así como otra de Gary Hamel en su libro “Liderando la revolución”, que dice: “A menos que Ud. y su compañía se hagan adeptos a la innovación del concepto de su negocio, mentes más imaginativas capturarán la riqueza del mañana”

El nuevo paradigma es no solo formar seguidores, lo cual es importante en una primera etapa, sino lo esencial, es formar líderes.

Para formar líderes se debe expandir la capacidad de desempeño de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos.

Bajo este concepto, una cosa es liderar a subordinados sin más y,  otra muy diferente, es liderar líderes, para lo cual es preciso reconocer antes que se debe liderar a  personas que, a su vez, son líderes de otras personas. Si uno ve el liderazgo desde este punto de vista, se vuelve necesario desarrollar nuevas estrategias y planes.

El aporte del coaching ontológico empresarial y de la inteligencia emocional, son herramientas imprescindibles para el cambio de paradigmas y, de esta manera, enfrentar con mayor efectividad a las situaciones de crisis.

Cuando ejercemos influencia sobre los pensamientos

Cuando ejercemos influencia sobre los pensamientos y acciones de los demás nos obliga a estar controlando casi permanentemente que las cosas ocurran como nosotros las previmos. Tambien cuando formamos líderes, dejamos de ejercer tanto control, para centrarnos en la misión, la visión, los propósitos y los planes, para que sean congruentes con los tiempos actuales y que se avecinan, de manera de ver al negocio desde otra perspectiva.

Nos dice el coaching ontológico empresarial que un aprendizaje es de primer orden cuando ejercemos acciones que conducen a los resultados, pero continuamos interpretando la realidad de acuerdo a nuestros valores. Por eso la necesidad de un líder que esté siempre presente. Un aprendizaje de segundo orden es cuando el líder se concentra en cambiar la forma de interpretar la realidad de las personas. De allí el concepto de “Ontología” que significa expandir nuestra capacidad  de acción efectiva y la de los demás.

Esto es factible si aplicamos conceptos de inteligencia emocional

El punto inicial es hacer una introspección, revisando qué pensamos de nosotros mismos, cuál es nuestra escala de valores y estándares de rendimiento. “¿Tenemos suficiente autoestima como para desarrollar líderes, o mejor continuamos teniendo seguidores, que nos consulten permanentemente?”. “Esa autoconfianza, ¿es de suficiente entidad como para que nos permita asumir nuevos desafíos? “. “¿Estamos dispuestos a abandonar la zona de seguridad que nos tiene atados y no nos permite tomar otras decisiones o acciones?”

Al respecto, nos dice Oscar Kucan “Solo cuando dejes la orilla de la seguridad, encontrarás tu poder en lo nuevo”. “¿Por qué debemos estar motivando continuamente a la gente para que alcancen los objetivos?”. “¿Por qué la gente dice comprometerse con algo y luego hace cosas distintas?”. La revisión de nuestro autoconocimiento, especialmente de autoestima, suele ser casi siempre positiva, sino no podríamos ejercer funciones gerenciales. Sin embargo, los replanteos no hacen pensar que cuando debemos estar continuamente sobre la gente es porque, o no son el equipo deseable, o si lo hemos entrenados para ser seguidores y no líderes.

Si hemos  desarrollando sus valores, sus egos, para enfrentar y superar dificultades, volver a intentar las acciones o modificarlas si la experiencia nos muestra que debemos reconsiderarlas, entonces hemos desarrollado un equipo auto dirigido (líderes)

Se han observado gerentes que parecen tener un buen ego

Se han observado gerentes que parecen tener un buen ego como para dirigir equipos, porque impresionan por su dinamismo, cómo transmiten con firmeza los objetivos, etc. Pero cuando siempre están controlando y desconfiando de la gente, vemos que esa aparente fortaleza no era tanto, sino un escudo para ocultar debilidades. Esto nos lleva a analizar otro concepto que aporta la inteligencia emocional,  que es la “relación con los otros”

Goleman, el autor del libro “Inteligencia Emocional, nos dice que “Si un líder carece de la capacidad para encauzar las emociones adecuadamente, nada de lo que haga funcionará como es debido”. También nos hace pensar que cuando las estadísticas nos demuestran que una persona suele fracasar,  no se debe tanto a su coeficiente intelectual, sino por el coeficiente de inteligencia emocional. Es el caso cuando diseña un buen plan, pero sus “frenadores” le impiden ponerlo en marcha. Por ejemplo, puede un gerente pensar que debe delegar más, así tendrá tiempo para otras importantes funciones gerenciales, pero si tiene algún mandato frenador, incorporado a edad temprana, como por ejemplo “Cuidate de tus amigos”, “No confíes en la gente, suelen traicionarte”, “La gente suele ser infiel”, etc., sus emociones, sus sentimientos, le impedirán delegar.

Seguramente habrá quienes estén de acuerdo con estos conceptos y quienes no

Seguramente habrá quienes estén de acuerdo con estos conceptos y quienes no. Esto es porque de no vemos la realidad tal como es, sino tal como somos. Y, de acuerdo a como la interpretemos, creemos que es la única verdad. Por eso, como recomendación, es que si con la realidad que vemos tenemos dificultades, pensemos por un rato que hay otras formas de verla, de interpretarla y, en consecuencia, empecemos a considerar nuevas estrategias.

 

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